Emberi Erőforrások

Hogyan történik személyzet keresése és kiválasztása? Milyen mértékben hajtják végre? képzés? Milyen mértékben valósulnak meg alkalmazottak bevonásának gyakorlata?

Az emberi erőforrások alkotják a legfontosabb befektetés megvalósítását célozta meg Vállalati stratégiák .

Éppen ezért fontos értékelni a saját „humán tőkét”, előre látva olyan jelenségeket, mint a fluktuáció, és azonosítani a hiányosságokat a szükséges kompetenciák és ismeretek terén, amelyeket ki kell pótolni. Megfelelő képzések és ösztönző tervek meghatározása, kiegyensúlyozott javadalmazási politika.

Elégedett és motivált munkatársak együtt A menedzsment delegálási készsége nemcsak a létrehozásában válhat meghatározó tényezővé a konstruktív együttműködési légkör, hanem benne isa termelékenység növekedése .

NEMZETKÖZI GYAKORLATOK

Mi a nemzetközi szakmai gyakorlat ? - „Európai munkatapasztalat”

Mi a nemzetközi gyakorlat?

„Európai munkatapasztalat”, Marco Polo

A Marco Polo „European Work Experience” európai projektje szakmai képzési gyakorlatokra vonatkozik, amelyeket közvetlenül a vállalatoknál és meghatározott időtartamra hajtanak végre, hogy lehetővé tegyék a munkavégzés során szerzett készségek elsajátítását a minőség nemzetközi mobilitásának ösztönzése érdekében. .

A Leonardo da Vinci minden bizonnyal az az uniós program, amely a legjobban kiemeli a közösségi képzés terén tett erőfeszítéseket.

A szakmai alapképzésben részt vevő fiataloknak, fiatal munkavállalóknak és friss diplomásoknak, egyetemi hallgatóknak és humánerőforrás-menedzsereknek szól, lehetővé teszi számukra, hogy képzésük egy részét egy másik tagállamban végezzék, hogy szakmailag gazdagodjanak egy nemzetközi tapasztalat révén:

Elősegíteni a fiatalok készségeinek és kompetenciáinak fejlesztését a kezdeti szakmai képzés során minden szinten, többek között a munkával integrált szakmai képzés és gyakornoki programok révén, annak érdekében, hogy elősegítsük a munkaerőpiaci beilleszkedés és visszailleszkedés képességét.

A folyamatos szakmai képzés minőségének javítása, valamint a készségek és kompetenciák egész életen át tartó elsajátítása az alkalmazkodási képesség növelése érdekében, különösen a technológiai és szervezeti innovációkkal szemben.

A szakmai képzés innovációs folyamathoz való hozzájárulásának előmozdítása és erősítése, a versenyképesség és a vállalkozói készség javítása az új foglalkoztatási lehetőségek tekintetében is.

Példa egy megvalósult nemzetközi megállapodásra

2006 szeptemberében a Marco Polo nemzetközi megállapodást írt alá Olaszország (Consorzio Alberghi Lignano) és Magyarország között az alábbi célkitűzésekkel:

Alaposan válogatott külföldi képzések
A személyzet bevonása a képzési gyakorlatba
Friuli Venezia Giulia terület népszerűsítése

Mit gondolnak az „Európai munkatapasztalat” projektben részt vevő cégek?

Ebben a YouTube-on beillesztett videóban néhány megosztott tapasztalat található arról, hogy mit gondolnak azok a cégek, amelyek már részt vettek Marco Polo „Európai munkatapasztalat” projektjében.

Ebben a videóban Marco Polo „Európai munkatapasztalat” projektjének főbb pontjai

10 jó üzleti ok a csatlakozáshoz.

1. Partnerként azonnal részt lehet venni az Európai Unió által rendelkezésre bocsátott gazdasági erőforrások elosztásában.

2. Kihasználja a már megszerzett tapasztalatokat. Az évek során minden eljárást sikeresen teszteltek. A Projektet Olaszországban a „Marco Polo G.E.I.E.” (Európai Gazdasági Érdekcsoport) koordinálja, az Európai Bizottság által az Európai Unión belüli együttműködések fejlesztésére létrehozott intézmény.

„Marco Polo G.E.I.E.”. az egyetlen olasz Európai Gazdasági Érdekcsoport, amelyet az Európai Unió akkreditált az "Europass Mobility" kiállítására.

3. A gyakornok külföldi kapcsolataiban (rokonok, barátok, újságok, blogok, Facebook, stb.) terjeszti a fogadó vállalatnál szerzett tapasztalatait, ezzel hozzájárulva a vállalat nevének és imázsának népszerűsítéséhez (ez dokumentálható!). Ez a gyakornok által nyújtott ingyenes reklám: a vállalat ingyenes nagykövete külföldön. A Lignano Szálloda Szövetséggel kötött megállapodást magyar televíziók is bemutatták, ami a teljes térség számára turisztikai előnyökkel járt.

Ebben a videóban eredeti nyelven az MTV-n megjelentek a fenti nemzetközi megállapodással kapcsolatban

Ebben a másik videóban ismét eredeti nyelven az, ami a Duna TV-n és a fent említett nemzetközi szerződéssel kapcsolatban jelent meg

Az alábbi grafikonon látható a magyar turisták számának növekedése Lignanóban, a következő évben, amikor a lignanói szállodák és éttermek részt vettek az „European Work Experience” projektben és megjelentek a televízióban, a fenti filmek:

4. Minőség. Középiskolai és egyetemi kultúrával rendelkező diákok/dolgozók.

5. Rugalmasság. A képzési út lehetővé teszi számukra, hogy ugyanazokat a feladatokat fedezzék és végezzék el, mint egy alkalmazott (a gyakornok nem alkalmazott)

6. Nincsenek kötöttségek. Amennyiben a gyakornok nem bizonyul alkalmasnak a gyakornoki feladatok ellátására, a gyakorlatát bármikor megszakíthatják, és írásban tájékoztathatják a döntésről.

7. Jogszerűség. Az „European Work Experience” programot minden szakaszában államilag engedélyezett munkaügyi közvetítő irodánk és munkaügyi tanácsadó cégünk felügyeli. Mivel európai uniós projekt része, a résztvevő gyakornokok „Europass Mobility” tanúsítványt kapnak, amely az Olaszországban jogszerűen teljesített szakmai gyakorlatról szóló európai uniós igazolás.

8. Biztonság. A résztvevők nagykorú, EU-s állampolgárságú hallgatók, akiket hazájukban alaposan azonosítanak és ellenőriznek (mellette a legfontosabb magyarországi partneriskolánk, a Gundel Károly Vendéglátóipari és Idegenforgalmi Szakképző Iskola fotóját láthatja). Minden gyakornokról rendelkezünk részletes életrajzzal.

9. Tervezés. Ez a közepes/hosszú távú projekt lehetővé teszi az emberi erőforrások tervezését, optimalizálását és diverzifikálását a fogadó vállalaton belül.

10. Megbízhatóság és folytonosság. Minden olyan személy, aki gyakornokként vesz részt ebben az európai projektben, megbízható személy, mivel fontos okok miatt kell elvégeznie a gyakorlatot, mivel:
a) képezze olasz nyelvtudását, majd folytassa tanulmányait;
b) megkapja az „Europass Mobility”-t, amely lehetővé teszi számára, hogy bizalmat és tekintélyt szerezzen;
c) lehetősége legyen olasz nyelvvizsgát tenni az olasz egyetemen külföldi tanulók számára;
d) tanulmányainak szülőföldjén való folytatásához hasznos ösztöndíjat kapjon;

Ki vehet részt

Minden olyan cég részt vehet, amelyik étkezést és szállást garantál a gyakornokoknak.

Mit kell tenni és mikor

Azonnal jelezze elérhetőségét az űrlap kitöltésével és elküldésével (letölthető innen) faxon a 0422029841-es számra

a kérdőív egyetlen célja a potenciális Partnerek jellemzőinek azonosítása. A válaszok semmilyen módon nem kötik sem a fordítót, sem a Marco Polót, mivel a kapcsolatokat kizárólag konkrét szerződések fogják szabályozni.

FOGLALKOZTATÁSI ÜGYNÖKSÉG

A Martignago Ferdinando Munkaügyi Tanácsadó Iroda a Munkaügyi és Szociálpolitikai Minisztérium által felhatalmazott foglalkoztatási ügynökségként működik.

Vizsgáljuk meg most a különböző pontokat, kiindulva:

Jogi háttér

A mellékelt kiadvány célja, hogy társadalmi, szabályozási és etikai szempontból kontextusba helyezze a munkaügyi tanácsadó szerepét a munkaerőpiac főszereplőjeként, hogy felhívja a figyelmet arra a lehetőségre és felelősségre, amelyet a jogalkotó felismert a munkaügyi tanácsadó számára, beillesztve őt. a Biagi törvénnyel a munkát kínálók és a munkát keresők közötti közvetítésre jogosultak körébe.

ÁLLÁSKÖZVETÍTÉS

A szervezet sikerének meghatározó elemei a tanulásba való befogadás és útmutatás, nemcsak technikai-funkcionális szempontból, hanem szabályok, értékek, célok és vállalati stratégiák szempontjából is. A munkatársak képességeinek és potenciáljának fejlesztése, fejlesztése, de „kilépéseik” helyes kezelése is meghatározó eleme egy vállalat sikerének.

Ezekben a tevékenységekben ugyanis az adott szervezet egyedi jellemzői kerülnek előtérbe és nyilvánvalóvá válnak; továbbá az egyes vállalatok megkülönböztető képességei alakulnak ki, fejlődnek és integrálódnak egy rendszerbe.

A megfelelő kompetenciák beépítése nem véletlen, hanem szándékos stratégiai lépés, melynek célja, hogy olyan képességeket és jellemzőket vonzzon, amelyek valóban hasznosak a vállalat üzleti céljainak eléréséhez, illetve egy nonprofit szervezet vagy állami intézmény sikerének biztosításához.

Ezeknek a kompetenciáknak a folyamatos megújulása és az egyének szakmai fejlődésének biztosítása nem automatikus folyamat, és a véletlenre sem bízható.

Az intermediációt mi úgy definiáljuk, mint egy olyan folyamat, amely két út találkozásának segít. Egyrészt az egyén útja, aki fejleszteni szeretné képességeit, hogy elérje személyes és szakmai céljait. Másrészt a szervezet útja, amely szintén egyfajta „vállalkozói álom” megvalósítására törekszik.

Ha ez igaz, akkor világos, hogy az intermediátor képessége abban rejlik, hogy a lehető legnagyobb szakmaisággal és objektivitással megértse a két út pályáit, és értékelje, hogy valóban mindkét fél számára lehetőség-e az egyesülés a megvalósulásra és erősítésre.

Valójában csak a két út találkozásának pillanatából születhet egy olyan „szövetség” a vállalkozás és az egyén között, amely a kölcsönös fejlődést célozza. Ez az egyetlen stratégia, amely mindkét fél számára biztosítja a kívánt célok elérését közép- és hosszú távon.

KERESÉS ÉS KIVÁLASZTÁS
Mint minden összetett tevékenység esetében, a munkavállalók kutatása és kiválasztása is olyan módszer alkalmazását igényli, amely ésszerű biztonsággal vezet a kívánt eredményhez.

A közhiedelemmel ellentétben a személykeresés, és még inkább az azonosított jelöltek kiválasztása (akiket a vállalkozó vagy a megbízó cég vezetője delegál) összetett, tisztán tanácsadói jellegű tevékenység.

Ez tehát világosan megkülönböztethető az intermedier tevékenységtől, melynek célja az információk cseréje a Megrendelő és a Jelöltek között.

Valójában ezzel a tevékenységével a Munkaügyi Tanácsadó aktívan közreműködik a Megbízó cég fejlesztésében, vállalva azt a fontos és kényes felelősséget, hogy azonosítsa és a cég számára elérhetővé tegye a fejlesztéséhez szükséges készségeket.

A kompetenciák fontosságáról szólva érdemes megemlíteni, hogy ezek a vállalat legösszetettebb, megszerzendő és fejlesztendő értékei.

Nagy előnyük azonban, hogy mivel ezek az egyén képességei, fejleszthetők, alkalmazkodhatnak a változó körülményekhez, módosulhatnak és egyre versenyképesebbé válhatnak. Így az adott szervezet folyamatosan alkalmazkodni tud a változó környezethez, és folyamatosan fejlődhet.

A SZEMÉLYZET KÉPZÉSE ÉS HELYEZÉSE

Az elmúlt években az internacionalizáció, a globalizáció és a technológiai innováció erőteljes hatást gyakoroltak a vállalati szervezeti modellekre és a munkaerőpiacra. Sok vállalatnak így szembe kellett néznie a létszámfelesleg okozta problémákkal, vagy azzal, hogy olyan munkatársak is voltak a csapatukban, akik elavult, nehezen fejleszthető készségekkel rendelkeznek.

Az ilyen esetekben a vállalkozók rendelkezésére álló eszközök „passzív” eszközök voltak, vagy kizárólag a jövedelem támogatására szolgáltak, mint például a bérkiegészítés (CIG), a mobilitás és az előrehozott nyugdíjazás.

A választott modell, amely egy „segélyalapú jóléti” szemléletmódra épülő jogszabályokon alapul, arra összpontosított, hogy gazdasági segítséget nyújtson a vállalatot elhagyó személynek, anélkül, hogy figyelembe venné a készségeinek újraértékelését vagy újra elhelyezését.

Ha alaposabban megvizsgáljuk az emberi erőforrás életének három szakaszát a vállalaton belül (belépés, munkahelyi pályafutás és kilépés), láthatjuk, hogy míg az első két szakasz pozitív és építő jellegű filozófiát követ, addig az utolsó szakaszt általában a negatív hozzáállás és az erőforrás iránti érdektelenség jellemzi. Amikor megszűnik a kapcsolat a vállalattal, az adott személyt „elveszettnek” tekintik, így nem fektetnek be a kilépés folyamatába.

Manapság egyre inkább azt tapasztaljuk, hogy ez a hozzáállás nem kifizetődő.

Ez társadalmi szinten sem kifizetődő, mivel inaktív helyzetbe helyez egy nagy számú, magas szintű képességekkel és energiával rendelkező embert. Nem előnyös az egyes vállalatok számára sem, mivel gyakran konfliktusos „kilépési” folyamatot kell kezelniük, amelynek súlyos belső következményei lehetnek.

A szakmai újraelhelyezés (outplacement) ezzel szemben egy aktív eszköz a munkaviszony lezárásának kezelésére, és lehetőséget nyújt arra, hogy ez az időszak egy további fejlődési szakaszba való átmenetet jelentsen mind a munkavállaló, mind a vállalat számára.

A szakmai újraelhelyezés előnyökkel jár mind az új munkakörbe kerülő személy számára, aki aktívan részt vesz ebben a folyamatban, mind a vállalat számára, amely véglegesen zárja le a munkaviszonyt, valamint a közösség számára is, amely pozitív hozadékot kap egy hasznosított, nem pedig inaktív erőforrás révén.

Csökkentik a munkavállalók munkanélküli idejét, felgyorsítják az egyik vállalatból a másikba való átmenetet, szabályozzák a munkaerő-piaci kereslet és kínálat szükségleteit.

A professzionális áthelyezésnek ezért az a célja, hogy a problémát lehetőséggé alakítsa.

A tanácsadó vállalja a felelősséget, hogy időkorlát nélkül segítse a munkavállalót egy új munkahely megtalálásában. A tanácsadó célja, hogy pontosan meghatározza a szakmai tervet a munkavállalóval közösen, annak érdekében, hogy a munkavállaló véglegesen visszailleszkedhessen a munkaerőpiacra. A folyamat főszereplőjévé válva azonban maga a munkavállaló irányítja az útját, a tanácsadó által biztosított szolgáltatásokat használva. A tanácsadó minden szükséges eszközt és segítséget megad a folyamat befejezéséig, de soha nem működik közre közvetlenül.

Valójában a tanácsadónak, aki „elkíséri” a munkavállalót az új állás keresésébe, olyan támaszt kell képviselnie, amely ösztönzi, és tudja, hogyan tudja a személyt teljesen tudatosítani értékében és potenciáljában, és soha nem helyettesítheti.

Az állás elvesztése rendkívül kényes és pszichológiailag nehéz pillanatot jelent az ember számára. Általában negatív értelemben tapasztalják, és jelentős következményekkel jár az ember életének stabilitása szempontjából; ez a veszteség „megzavarja a mindennapi szokásokat, az életritmusokat, az idővel való viszonyt, a másokhoz való viszonyt, a családdal való kapcsolatot, az önmagunkkal való kapcsolatot. Ezért minél több idő telik el, a „munkanélküli állapottal” annál inkább átalakítja az embert kitaszítottá, a társadalomból és különösen a munka világából kirekesztetté”.

Ezért magának a munkavállalónak kell túllépnie ezen a szakaszon, így visszanyerve önbizalmát és hitét a saját képességeiben. Az új munkahelynek a munkavállaló eredményének kell lennie, nem pedig a tanácsadóénak.

A szakmai újraelhelyezés célja, hogy a munkavállalónak a felmondás pillanatát egy átmeneti szakaszként élhesse meg, amely egy munkahelyről a másikra való átlépést jelent, szakmai tanácsadók kíséretével és támogatásával. A munkavállaló lehetőséget kap arra, hogy más szemszögből tekintse át a helyzetet, ami segít neki feloldani a kellemetlen helyzetet. Ezen kívül minden szükséges eszközt rendelkezésére bocsátanak a folyamat gyakorlati kezelésére, ezzel csökkentve az átállás idejét. A döntés az a kulcselem, amely a gyengeség állapotából az erő állapotába vezet; a változás történhet passzívan, de irányítható és választott is lehet.

MUNKAJOGI TANÁCSADÓ

TANÁCSADÓK A VALÓSÁGBAN
Gazdasági, termelési és társadalmi helyzet a országban

A munkajogi tanácsadók Olaszországban körülbelül 20.000 főt számlálnak, és összesen mintegy 70.000 alkalmazottat foglalkoztatnak. Ezek a szakemberek körülbelül 1.000.000 vállalkozást kezelnek, amelyek összesen 7 millió munkavállalót foglalkoztatnak. Éves szinten 66 milliárd euró összértékben kezelnek bérköltségeket, valamint évente 1.200.000 adóbevallást készítenek el. Ezen kívül több mint 100.000 munkajogi peres ügyben vállalnak közvetítői szerepet, vagy végeznek jogi tanácsadást, akár a bírói tanácsadói feladatok ellátásában is.

A szabadúszó szakemberek rangsorában az olasz munkajogi tanácsadók a harmadik helyen állnak a bejelentett adóalap alapján, megelőzve a könyvelőket, de lemaradva a közjegyzőktől és a kereskedőktől.

A munkaügyi tanácsadó szakmai beavatkozása általában a munkaviszony-kezelésre specializálódott kis-középvállalkozások tanácsadási területére helyeződik, összhangban a termelési rendszer alakulásával, amely a forgatókönyv-szakértők szerint a jövőben elsősorban a tercier szektorban működő kisvállalkozások alkotják, ahol a humánerőforrás menedzsment lesz az igazi stratégiai fejlesztési tényező.

A Censis által nemrégiben végzett kutatás egyik legjelentősebb megállapítása szerint a munkaügyi tanácsadó a kis- és középvállalkozások számára egyfajta külső vezetőként működik. A tanulmány így fogalmaz: „A feltörekvő szakmák tájában a munkaügyi tanácsadó kétségtelenül egy olyan jelképes figura, aki a fejlett szolgáltatási szektor társadalmában egyre inkább a funkcionális specializáció felé vezető folyamatot testesíti meg."

A KÉPZÉSI TANFOLYAM

Ahhoz, hogy munkaügyi tanácsadó lehessen és a szakmát gyakorolhassa, rendelkeznie kell:

Legalább 3 éves speciális egyetemi tanulmányok elvégzése

Legalább 2 éves szakmai gyakorlatot teljesített, és legalább napi négy órás gyakorisággal tanácsadói, ügyvédi, könyvelői vagy könyvelői irodában

Sikeres államvizsgák

Legyen regisztrálva a munkaügyi tanácsadók nyilvántartásába

Rendszeresen vegyen részt adó- és munkaügyi témájú éves tanfolyamokon

Tartsa be az etikus magatartási kódexet

SZAKMAI FUNKCIÓK ÉS KÉSZSÉGEK
A FOGLALKOZTATÁSI TANÁCSADÓ

A munkajogi tanácsadók technikai és társadalmi szakemberek, akik elsősorban közép- és kisvállalkozások körében végzik tevékenységüket. Feladatuk a vállalati gazdasági folyamatok fejlesztésének és a humánerőforrás-gazdálkodás hatékony kezelésének elősegítése.

A Munkaügyi Tanácsadó tevékenysége ezért központi helyre kerül a vállalatok, a közintézmények és a munkavállalók között.

Szakmai köre a következőket foglalja magában:

a munkaviszony keletkezése, meghatározása, alakulása: az ezzel járó összes számviteli, gazdasági, jogi, biztosítási, társadalombiztosítási és szociális vonatkozás kezelése;

a cég segítsége és képviselete a munkavállalói és egyéni vállalkozói jogviszonyból eredő peren kívüli vitákban (békéltetés és választottbíróság);

segítségnyújtás és képviselet társadalombiztosítási, biztosítási és munkaügyi felügyeleti intézményekkel való vitákban;

személyzet kiválasztása és képzése;

hivatalos szakértői tanácsadás, fél által kért szakértői tanácsadás

higiénia és megelőzés a munkahelyen;

üzleti költségelemzési technikák a termék/szolgáltatás árának meghatározásához,

adóbevallások elkészítése;

üzletvezetés: elemzés, alapítási és termelési tervek, fiskális és adózási segítségnyújtás, számviteli nyilvántartások vezetése, vezetői ellenőrzés és költségelemzés, adóbevallások készítése;

segítségnyújtás adóvitákban a Pénzügyi Igazgatóság bizottságainál és irodáinál;

tanácsadás és segítségnyújtás kötelező, tipikus és atipikus jellegű vállalati kapcsolatokban és kapcsolatokban (szerződések, megállapodások stb.);

a munkaviszony etikai igazolása.

A MUNKAJOGI TANÁCSADÓ CÉG BEMUTATÁSA
A cég „nemzetközi tanácsadás üzletszervezéshez, munkához és fejlesztéshez” tevékenységet végez, és a következőkkel kapcsolatos bevándorlási gyakorlatokra specializálódott:

Gyakornoki képzéshez és képzéshez

Nemzetközi munkák vagy szolgáltatások beszerzése

Vállalkozás vásárokon, konferenciákon stb. való részvételhez.

Önfoglalkoztatás (projektmunka, kézműves, kereskedő nyilvántartásba vétel stb.)

Az ápolónő, orvos, fogorvos, szülésznő cím elismerése Olaszországban.

A cég tulajdonosa Martignago Ferdinando munkaügyi tanácsadó, aki a Treviso-i (Olaszország) Munkaügyi Tanácsadók Nyilvántartásában a számon szerepel. 434.

http://www.consulentidellavoro.tv.it/index.php?option=com_subslist&task=searchByInitial&Initial=M

Az iroda alapító tagja a Marco Polo G.E.I.E.-nek (Európai Gazdasági Érdekcsoport), amely a transznacionális európai együttműködés és partnerség új formája, amely lehetővé teszi a magán- és állami intézmények és szervek számára, hogy közösen végezzenek bizonyos tevékenységeket az európai uniós programokban való részvétel céljából. .

Ezzel az intézettel minden társadalmi forma kis- és középvállalkozásai, de szabadúszók, egyesületek, önkormányzatok stb. is lehetőséget kaptak transznacionális együttműködések és együttműködések kialakítására Európában.